Lanbide-karrera

Wikipedia, Entziklopedia askea

Lanbide-karrera edo karrera profesionala pertsona baten "bidaia" metaforikoa da ikaskuntzan, lanean eta bizitzako beste alderdi batzuetan zehar. Karrera profesionala definitzeko modu ezberdinak daude, eta terminoa hainbat modutan erabiltzen da.[1]

Definizioak[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Oxfordeko Ingelesezko Hiztegiak (Oxford English Dictionaryk) "karrera" hitza pertsona baten "bizitzaren ibilbidea (edo bizitzaren zati bereizi bat)" bezala definitzen du. Definizio honek "karrera" gizabanakoaren bizitza, ikaskuntza eta lanaren hainbat alderdirekin erlazionatzen du. "Karrera" ere maiz ulertzen da gizabanakoaren bizitzako lan-alderdiekin erlazionatzen dela, "karrerako emakumea", adibidez. Era berean, "karrera" terminoa erabiltzen den hirugarren modu batek normalean prestakuntza berezia edo heziketa formala suposatzen duen lanbide bat deskribatzen du, pertsona baten bizitzako lantzat hartzen dena.[2] Kasu honetan "karrera" sekuentzia bezala ikusten da, erlazionatutako lanpostuak, normalean industria edo sektore bakarrean egiten direnak: esate baterako, "hezkuntzako karreraz", "karrera kriminala"z edo "eraikuntzako karreraz" hitz egin daiteke. Karrera bat honela definitu dute antolakuntza portaeraren ikertzaileek: "Pertsona baten lanarekin eta beste esperientzia garrantzitsu batzuekin lotutako, erakundeen barruan zein kanpoan, norbanakoaren bizitzan zehar eredu berezia osatzen dutenak."[3]

Wiki-prestakuntza Katowice 02ko Eskualdeko Kultura Institutuko enplegatuekin

Etimologia[aldatu | aldatu iturburu kodea]

"Karrera" hitza, azken batean, latinezko carrus-etik dator, gurdi bati erreferentzia eginez. Online Etimologia Hiztegiak dioenez, "karrera" "norberaren bizitza publiko edo profesionalaren ibilbidea" esan nahi zuen hedadura semantikoa 1803tik agertzen da.[4] 1800. urtetik aurrera argitaratutako dozenaka liburutan erabiltzen da, adibidez Goetheren "literatura-ibilbideari",[5] edo beste pertsona biografiko batzuen "enpresa-ibilbideari" eta "karrera profesionalari" erreferentzia eginez. Beraz, esaldia 1800. urterako ohikoa zen.

Karreren aldaketa historikoak[aldatu | aldatu iturburu kodea]

XX. mendearen amaieran, aldakuntza sorta zabal batek (batez ere lanbide potentzialen esparruan) eta hezkuntza hedatuagoek karrera profesional bat planifikatzeko (edo diseinatzeko) ahalbidetu zuten. Era honetan, karreren aholkularitza hazi egin zen. Bestalde, XX. mendearen amaieran eta XXI.aren hasieran, helduek karrera bikoitza edo anitzak izatea ere ez da arraroa, sekuentzialki edo aldi berean. Horrela, identitate profesionalak hibridatu egin dira, lan-etikaren aldaketa hori islatzeko. Richard Florida ekonomialariak joera hori orokorrean nabarmentzen du, eta zehatzago "klase sortzailearen artean".[6]

Karrera kudeaketa[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Karrera-kudeaketak edo karrera-garapenak pertsona baten karreraren kudeaketa aktiboa eta xedea deskribatzen ditu. "Karrera kudeatzeko gaitasunak" osatzen duten ideiak Blueprint ereduak deskribatzen ditu Estatu Batuetan, Kanadan, Australian, Eskozian eta Ingalaterran. Eta Digital Career Literacy-ren Zazpi C-ak bereziki interneteko trebetasunei dagozkienak. Trebetasun nagusiak honako hauek dira: norberaren egungo ibilbideari buruz hausnartzeko, lan-merkatua ikertzeko, hezkuntza beharrezkoa den ala ez zehazteko, aukerak aurkitzeko, eta karrera aldaketak egiteko gaitasuna.[7]

Karrera aukeraketa[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Behling eta beste aditu batzuen arabera, pertsona batek enpresa batean sartzeko erabakia hiru faktoreetako edozeinen araberakoa izan daiteke, alegia faktore objektiboa, faktore subjektiboa eta kontaktu kritikoa.[8]

  • Faktore objektiboen teoriaren arabera, eskatzaileak arrazionalak dira. Aukera, beraz, lanpostuaren onura ukigarrien balorazio objektibo baten ondoren gauzatzen da. Faktoreek kontutan har ditzateke soldata, beste onura batzuk, kokapena, karrera garatzeko aukerak, etab.
  • Faktore subjektiboen teoriak erabakiak hartzerakoan faktore sozial eta psikologikoak nagusi direla iradokitzen du. Lanpostuaren estatusak, erakundearen ospeak eta antzeko beste faktore batzuek zeresan handia dute.
  • Kontaktu kritikoaren teoriak hautagai batek erakundearekin elkarreraginean egiten dituen behaketak, erabakiak hartzeko orduan ezinbesteko papera betetzen duela adierazten du. Adibidez, kontratatzaileak hautagaiarekin harremanetan nola mantentzen duen, erantzunaren azkartasuna eta antzeko faktoreak garrantzitsuak dira. Teoria honek balio handiagoa du eskarmentudun profesionalekin.

Teoria horien arabera, hautagaiek karrerak askatasunez aukeratzen dituzte. Baina egia esateko, lanpostu eskasiak eta lanpostu desiragarrietarako lehia gogorrak, erabakiak hartzeko prozesua izugarri okertzen du. Merkatu askotan, langileek karrera bereziak egiten dituzte, eskura zeukaten lana onartzera behartuta zeudelako. Gainera, Ott-Holland eta lankideek ikusi zuten kulturak eragin handia izan dezakeela karrera aukeraketan, kultura motaren arabera.[9]

Pertsona batek hobea den karrera aukeratzean, US Newsen arabera, gauza asko hartu behar ditu kontuan. Horietako batzuk hauek dira: berezko talentuak, lan-estiloa, gizarte-interakzioa, lanaren eta bizitzaren arteko oreka, bilatzen ari zaren ala ez, ikusmen publikoan eroso zauden, estresari aurre egiten ari zaren ala ez, eta azkenik, zenbat diru irabaztea nahi duzun. Karrera bat aukeratzeak presio handiegia ematen badu, beste aukera bat dago: ondo sentitzen den bidea aukeratzea, ahalik eta erabakirik onena hartuta, eta etorkizunean iritzia alda dezakezula jakitnda. Gaurko lan merkatuan, karrera bat aukeratzeak ez du esan nahi lan-ildo horri jarraitu behar diozunik bizitza osoan. Erabaki adimentsua hartzea eta epe luzeko helburuetan oinarritutako lerroa bir-ebaluatzea garrantzitsua da.[10]

Karrera (lana) aldaketa[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Lanbidea aldatzea kudeaketa profesionalaren alderdi garrantzitsu bat da. Bizitza osoan zehar, pertsona eta lan-merkatua aldatu egingo dira, eta ondorioz, pertsona asko beren bizitzan zehar lanez aldatzea espero da. Estatu Batuetako Lan Estatistiken Bulegoak 1979an Gazteen Lanaren Inkesta Nazional baten bidez bildutako datuek erakutsi zuten, 18 eta 38 urte bitarteko pertsonek bizitzan zehar 10 lanpostu baino gehiago izango zituztela.[11]

Hainbat arrazoi daude jendeak bere karrerak aldatzeko. Batzuetan, aldaketa antzemandako egoera baten ondorio izan daiteke, baina beste batzuetan berriz, ustekabean eta oharkabean gerta daiteke.[12]

Right Management-ek egindako inkesta batek arrazoi hauek ematen ditu karrera aldatzeko:

  • Erakunde baten murrizketa edo berregituraketa (%54).
  • Sortzen diren erronka edo aukera berriak (%30).
  • Lidergo eskasa edo ez-eraginkorra (%25).
  • Zuzendari batekin harreman eskasa izatea (%22).
  • Lan/bizitza oreka hobetzeko (%21).
  • Ekarpenak ez dira aintzat hartzen (%21).
  • Kalte-ordain eta etekin hobeak lortzeko (%18),
  • Balore pertsonalak, antolakuntzakoekin hobeto etortzeko (%17).
  • Indar eta gaitasun pertsonalak ez dira ondo moldatzen erakunde batekin (%16).
  • Erakunde baten finantza ezegonkortasuna (%13).
  • Erakunde bat lekuz aldatu da (%12).

Time.com-en artikulu baten arabera, gaur egun lanean ari diren hiru pertsonetatik batek (2008tik aurrera) ordubete inguru ematen du beste lanpostu bat bilatzen.[13]

Karrera arrakastatsua[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Karrera arrakastatsua, karrerari buruzko idazkera akademiko eta herrikoietan maiz erabiltzen den terminoa da. Pertsona bat laneko bizitzan orain arte arrakastatsutzat jo daitekeen graduari eta moduei dagokie.[14]

1950eko eta 1960ko hamarkadetan, pertsonek normalean enpresa batean edo bitan lan egiten zuten beren karreran zehar, eta arrakasta erakundeak zehazten zuen promozioen, soldata igoeraren eta/edo estatusaren arabera neurtzen zela.[15] Halako karrera tradizionalak Donald Super-en karrera-ereduaren adibidea izan ziren. Super-ek karrera-etapa eredu linealak iradokitzen zuen, karrerak egitura egonkor eta antolamendu-egituraren testuinguruan eginez.[16] Pertsonak erakundearen hierarkian gora egiten zuten, kanpoko sari handiagoak bilatuz.[17]

Karrera goiztiarraren arrakastak etsipena eragin dezake geroago, batez ere pertsona baten autobalioa bere karrerari edo lorpenei lotuta dagoenean. Arrakasta profesionala goiz iritsi ohi da arlo batzuetan, ikerketa zientifikoan adibidez, eta ondoren irakaskuntzan.[18]

Irabaziak termino absolutuetan (adibidez, pertsona batek irabazten duen zenbatekoa) edo termino erlatiboetan (pertsona batek irabazten duen zenbatekoa bere hasierako soldatarekin alderatuta) adieraz daitezke. Irabaziak eta egoera arrakasta-irizpide objektiboen adibideak dira, non "objektiboak" benetan egiaztatu daitezkeela esan nahi du, iritzi-kontu hutsa izan gabe.[19]

Behatzaile askoren ustez, karrerak lehen zirenak baino gutxiago aurreikusten dira, aldaketa ekonomiko eta teknologikoen erritmo azkarra dela eta. Horrek esan nahi du karreraren kudeaketa norbanakoaren erantzukizuna dela eta ez bere erakundearen ardura, "bizitzarako lana" iraganeko kontua baita. Honek karrerako arrakastaren irizpide subjektiboetan garrantzia gehiago jarri du. Besteak beste, laneko gogobetetasuna, karrerako gogobetetasuna, lan-bizitza orekatzea, lorpen pertsonalaren zentzua eta norberaren balio pertsonalekin bat datorren lana lortzea.[20] Litekeena da pertsona batek bere karrerako arrakastari buruz egiten duen balorazioa konparazio sozialen eraginpean egotea, esate baterako, eskolan edo unibertsitatean familiako kideek, lagunek edo garaikideek nola egin duten kontutan hartuz.[21]

Pertsona batek lortzen duen karrera-arrakasta kopurua eta motak, karrera kapitalaren hainbat moduk eragiten dute.[22] Besteak beste, kapital soziala (pertsona batek erabil ditzakeen harreman pertsonalen hedadura eta sakontasuna), kapital pertsonala (gaitasun, esperientzia eta kualifikazio frogagarriak), kapital ekonomikoa (karrerarekin lotutako baliabideetara sarbidea ahalbidetzen duten dirua eta beste baliabide material batzuk) eta kapital kulturala (testuinguru sozial jakin batean eraginkortasunez jarduteko trebetasunak, jarrerak edo ezagutza orokorrak izatea).[23]

Karrera laguntza[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Hainbat hezkuntza, aholkularitza eta giza baliabideen kudeaketa esku-hartze ezberdin daude, pertsonei beren karrerak garatzen eta kudeatzen laguntzeko. Karrera laguntza eskaintzen da normalean pertsonak hezkuntzan dauden bitartean, lan merkaturako trantsizioan, karrera aldatzen ari direnean, langabezia aldietan eta erretirorako trantsizio garaian. Laguntza karrerako profesionalek, beste profesional batzuek edo profesionalak ez direnek, hala nola familia eta lagunek, eskain dezakete. Lanbide-karrerako laguntza "karrerako orientazioa" bezala ezagutzen da, ELGAko lanbide-orientazioaren definizioan azaltzen den eran:[24]

"Jarduerak banaka edo taldeka egin daitezke, presentzialak edo urrutikoak izanik (laguntza telefonoak eta web bidezko zerbitzuak barne). Lanbide informazioa (inprimatuta, IKTetan oinarritutako eta beste modu batzuetan), ebaluazio eta autoebaluazio tresnak, aholkularitza elkarrizketak, lanbide heziketa programak (pertsonak norberaren auto-kontzientzia garatzen laguntzeko, aukera kontzientzia eta karrera kudeatzeko trebetasunak) barne hartzen ditu. Programak (aukeratzeko probak egiteko), lana bilatzeko programak eta trantsizio zerbitzuak". Hala ere, "karrerako orientazioa" terminoaren erabilera nahasia izan daiteke, terminoa karrerako aholkularien jarduerak deskribatzeko ere erabiltzen baita.[24]

Karrera laguntza ematea[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Karrera laguntza hainbat mekanismoren bidez eskaintzen da, batzuetan era informalean, sare pertsonalen edo dauden harremanen bidez, hala nola kudeaketa. Bestalde, karrera laguntza pribaturako merkatu bat dago, baina jarduera profesionalizatu bezala dagoen lanbide laguntzaren zati handiena sektore publikoak ematen du.[25]

Lanbide-karrera laguntza motak[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Laguntza mota nagusiak honako hauek dira:

  • Lanbide-informazioak karrera eta ikaskuntza aukerak onartzen dituen informazioa deskribatzen du. Lanbide-informazioaren azpimultzo garrantzitsu bat lan-merkatuaren informazioa (LMI) da, hala nola, hainbat lanbideren soldatak, lanbidetako enplegu-tasa, eskuragarri dauden prestakuntza-programak eta egungo lan-eskaintzak.[25]
  • Lanbide-ebaluazioak era askotako probak dira eta metodologia kuantitatibo zein kualitatiboetan oinarritzen dira. Karreren ebaluazioak pertsona bati bere interes, nortasun, balio eta trebetasun bereziak identifikatzen eta hobeto artikulatzen lagundu dio, karrera jakin batekin nola bat etor daitezkeen zehazteko. Karrerako ebaluazioak zehazten lagun ditzakeen trebetasun batzuk, lanaren espezifikoak, trebetasun transferigarriak eta autokudeaketa gaitasunak dira. Karreren ebaluazioek aukera potentzialen leiho bat ere eman dezakete, norbanakoek egin nahi luketen karrerarako beharrezkoak diren zereginak, esperientzia, hezkuntza eta prestakuntza aurkitzen lagunduz. Karrerako aholkulariek, entrenatzaile exekutiboek, hezkuntza erakundeek, karrera garatzeko zentroek eta outplacement enpresek, karrera ebaluazioak kudeatzen dituzte sarritan, pertsonei beren profil pertsonal bereziarekin bat datozen karrerak bideratzen laguntzeko.[26]
  • Lanbide-aholkularitzak pertsonen interesak, nortasuna, balioak eta trebetasunak ebaluatzen ditu, eta lanbide aukerak aztertzen eta graduondoko eta eskola profesionalak ikertzen laguntzen die. Lanbide-aholkularitzak banan-banan edo taldean laguntza profesionala eskaintzen du lanbide bat aukeratzeko, lan mundurako trantsiziorako edo lanbide prestakuntzarekin lotutako esplorazio eta erabakiak hartzeko.[27]
  • Lanbide heziketak prozesu bat deskribatzen du, pertsona batek bere buruaz, bere karreraz eta lan munduaz ezagutza handitzeko. Ikastetxeetan lanbide heziketaren tradizio handia dago; hala ere, lanbid heziketa beste testuinguru zabalago batean ere gerta daiteke, besteak beste goi mailako hezkuntzan eta lantokian bertan. Lanbide heziketarako erabili ohi den esparru bat DOTS da: erabakien ikaskuntza (D), aukera kontzientzia (O), trantsizio ikaskuntza (T) eta auto kontzientzia (S) esan nahi du. Batzuetan, goi mailako hezkuntza murritzegia edo ikertuegia dela uste da, eta karrera jakin baterako beharrezkoak diren gaitasunak garatzeko materialaren ulermen sakonagorik ez duela.[28]

Zenbait ikerketak erakusten dute batxilergotik haratago eskolatze-urte bat gehitzeak, soldataren %17,8ko igoera sortzen duela langile bakoitzeko. Dena den, gaztetako eskola-urte gehigarriak, 9 edo 10 urtetik gorakoak, eragin txikia dute langileen soldatan. Laburbilduz, hobeto hezi, onura handiagoak. 2010ean, AEBetako langileen % 90ek batxilergoko titulua zuen, % 64k unibertsitate titulua, eta  % 34k gutxienez lizentziatura bat zuen.[29]

Jendeak karrerarako heziketa lortzen saiatzean topa dezakeen arazo arruntena kostua da. Eskolatzearen onura asko desberdinak izan daitezke lortutako tituluaren (edo ziurtagiriaren), ikastetxeak eskain ditzakeen programen, eta ikastetxearen sailkapenaren arabera.[30] Batzuetan, unibertsitateek ikasleei hezkuntza gehiago eskaintzen diete karrerak prestatzeko. Horrela, ez da arraroa unibertsitateek bideak eta laguntza eskaintzea ikasleek nahi duten enpresara zuzenean sartzeko. Lanbide-laguntza asko aurrez aurre eskaini arren, gero eta gehiago linean ematen dira.[31]

Erreferentziak[aldatu | aldatu iturburu kodea]

  1. ↑ (Ingelesez) Career, "an occupation or profession, especially one requiring special training, followed as one's lifework".. dictionary.reference.com..
  2. ↑ (Ingelesez) Career. The Free Dictionary.
  3. ↑ (Ingelesez) Sullivan, Sherry E.; Baruch, Yehuda. (2009). "Advances in Career Theory and Research: A Critical Review and Agenda for Future Exploration". Journal of Management. 35 (6), 1542–1571 or. ISBN doi:10.1177/0149206309350082. ISSN 0149-2063. S2CID 18873791...
  4. ↑ (Ingelesez) Online Etymology Dictionary. .
  5. ↑ (Ingelesez) Boening, John. (2020). "MONTHLY REPOSITORY, 8 (1834). The Reception of Classical German Literature in England, 1760–1860, Routledge, 252–258 or..
  6. ↑ (Ingelesez) Hooley, T.; Watts, A. G.; Sultana, R. G.; Neary, S. (2013). "The 'blueprint' framework for career management skills: a critical exploration" (PDF).. British Journal of Guidance & Counselling. 41 (2), 117 or. ISBN doi:10.1080/03069885.2012.713908. hdl:10545/334841. S2CID 49573830...
  7. ↑ (Ingelesez) "Careers Blueprint". Excellence Gateway.
  8. ↑ (Ingelesez) Schreuder, A. M. G.. (2006). Careers: An Organisational Perspective. , 187 or. ISBN 9780702171758..
  9. ↑ (Ingelesez) Ott-Holland, C. J.; Huang, J. L.; Ryan, A. M.; Elizondo, F.; Wadlington, P. L.. (2013). "Culture and Vocational Interests: The Moderating Role of Collectivism and Gender Egalitarianism". Journal of Counseling Psychology. American Psychological Association. 60 (4), 569–581 or. ISBN doi 10.1037/a0033587. PMID 23957771..
  10. ↑ (Ingelesez) Tyrell-Smith, Tim. (2010). "How to Choose a Career That's Best for You". US News & World Report.
  11. ↑ (Ingelesez) "National Longitudinal Surveys". Bureau of Labor Statistics.
  12. ↑ (Ingelesez) "How to Create a Successful Career Change Plan". Job Search Land.
  13. ↑ (Ingelesez) Cullen, L. T.. (2008). "Top reasons why we change jobs". Time.
  14. ↑ (Ingelesez) Gunz and Heslin. (2005). "Reconceptualising career success". Journal of Organizational Behavior. 26 (2), 105–111 or. ISBN doi:10.1002/job.300...
  15. ↑ (Ingelesez) Sullivan, S. (1999). "The changing nature of careers: a review and research agenda". Journal of Management. 25 (3), 457–484 or. ISBN doi:10.1177/014920639902500308. ISSN 0149-2063. S2CID 220595315...
  16. ↑ (Ingelesez) Super, Donald E. (1953). "A theory of vocational development". American Psychologist. 8 (5), 185–190 or. ISBN doi:10.1037/h0056046. ISSN 0003-066X..
  17. ↑ (Ingelesez) Rosenbaum, James E.. (1979). "Tournament Mobility: Career Patterns in a Corporation". Administrative Science Quarterly. 24 (2), 220–241 or. ISBN doi:10.2307/2392495. ISSN 0001-8392. JSTOR 2392495..
  18. ↑ (Ingelesez) Brooks, Arthur C.. (2019). "Your Professional Decline Is Coming (Much) Sooner Than You Think". The Atlantic ISBN ISSN 1072-7825..
  19. ↑ (Ingelesez) Inkson, Dries and Arnold. (2014). Understanding Careers, 2nd edition. London: Sage ISBN 978-1-44628-291-5..
  20. ↑ (Ingelesez) Hall and Chandler. (2005). "Psychological success: When the career is a calling". Journal of Organizational Behavior. 26 (2), 155–176 or. ISBN doi:10.1002/job.301...
  21. ↑ (Ingelesez) Heslin, Peter. (2003). "Self and other referent criteria of career success". Journal of Career Assessment. 11 (3), 262–286 or. ISBN doi:10.1177/1069072703254500. S2CID 145210515...
  22. ↑ (Ingelesez) Randall, Arnold, et al. (2016). Work Psychology, 6th edition. Harlow: Pearson, 555–558 or..
  23. ↑ (Ingelesez) Ng and Feldman. (2014). "Subjective career success: A meta-analytic review". Journal of Vocational Behavior. 85 (2), 169–179 or. ISBN doi:10.1016/j.jvb.2014.06.001...
  24. ↑ a b (Ingelesez) Career Guidance: A Handbook for Policy Makers. Organisation for Economic Co-operation and Development & European Commission (OECD & EC). Paris ISBN 9264015191..
  25. ↑ a b (Ingelesez) UC, Davis. (2010). Human Resources. .
  26. ↑ (Ingelesez) "Why is a Career Assessment Important?". Success Factors.
  27. ↑ (Ingelesez) Brennan, Susan. (2013). How Colleges Should Prepare Students For The Current Economy. Yahoo Finance. Finance.yahoo.com.
  28. ↑ (Ingelesez) Hooley, T., Marriott, J., Watts, A.G. and Coiffait, L. (2012). Careers 2020: Options for Future Careers Work in English Schools. London: Pearson.
  29. ↑ (Ingelesez) Law, B., Watts, A.G.. (1977). Schools, Careers and Community: a Study of Some Approaches to Careers Education in Schools. London: Church Information Office ISBN 0715190296..
  30. ↑ (Ingelesez) Grubb, W.N.; Lazerson, M. (2005). "Vocationalism in Higher Education: The Triumph of the Education Gospel". The Journal of Higher Education. 76, 1–25 or. ISBN doi:10.1353/jhe.2005.0007. S2CID 143174864...
  31. ↑ (Ingelesez) DeVol, R., Shen, I., Bedroussian, A., Zhang, N.. (2013). A Matter of Degrees: The Effect of Educational Attainment on Regional Economic Prosperity. Milken Institute.

Ikus gainera[aldatu | aldatu iturburu kodea]

Kanpo estekak[aldatu | aldatu iturburu kodea]

  • (Ingelesez) Nazio Batuak (2002), Lanbide-aholkularitzari buruzko eskuliburua
"https://eu.wikipedia.org/w/index.php?title=Lanbide-karrera&oldid=9208820"(e)tik eskuratuta